Às vezes, a melhor maneira de colocar um funcionário problemático em forma é deixá-lo saber que sua posição está em jogo. Colocar um funcionário em liberdade condicional é a maneira ideal de ajudar a melhorar a produtividade porque praticamente dá ao funcionário um ultimato: melhore ou seja demitido. Embora possa ser um confronto desconfortável, você pode encontrar conselhos sobre o que dizer ao colocar um funcionário em liberdade condicional.
Avaliação
Ao se encontrar com a funcionária problemática, a primeira coisa a chamar a atenção dela é que você realizou uma avaliação abrangente de seu desempenho no trabalho. É importante esclarecer que as preocupações não são baseadas em decisões instantâneas ou incidentes isolados. Transmita ao seu funcionário que o objetivo da reunião é abordar um padrão de comportamento desfavorável ou desempenho insatisfatório no local de trabalho. Uma boa introdução seria: "Avaliamos seu desempenho nas últimas semanas. Estamos preocupados que você possa estar tendo algumas dificuldades."
Documentação
A maioria dos empregadores mantém documentação escrita dos incidentes com funcionários. Quando aplicável, tenha esses registros prontamente disponíveis para serem examinados com o membro da equipe. Os documentos podem incluir registros de desempenho ou vendas, relatórios de incidentes de funcionários e registros de presença.
Descreva claramente cada incidente documentado, descrevendo em detalhes explícitos como ele viola a política da empresa, perturba o ambiente de trabalho ou diminui a produtividade. Seja específico e use exemplos datados. Uma maneira de abordar esse tópico é colocar os registros diante do funcionário e dizer educadamente: "Estamos começando a reconhecer um padrão de comportamento que tememos ser prejudicial ao seu departamento. Aqui está o que descobrimos."
Oportunidade
Depois de abordar o comportamento desfavorável e os incidentes documentados, forneça soluções potenciais para o problema. Na maioria dos casos, o membro da equipe não tinha conhecimento de suas deficiências ou não conformidade e está disposto a se conformar. Diga a ele algo como: "Valorizamos seus serviços e gostaríamos de lhe dar uma oportunidade de melhorar. Aqui está o que precisa acontecer." Esteja preparado para seguir essa declaração com uma lista de objetivos e métodos para alcançá-los.
Prazo
Apresente a agenda de liberdade condicional e o período de tempo correspondente. Não existem leis que regulem a duração de um período probatório. Os empregadores são livres para determinar esses comprimentos a seu próprio critério. Os períodos de experiência típicos duram de duas semanas a três meses. Seja perfeitamente claro ao comunicar ao funcionário quanto tempo ele ficará em liberdade condicional. Você pode pensar em dizer: "Espera-se que você cumpra todos os requisitos nos próximos 45 dias. Se não observarmos melhorias significativas neste período de experiência, outras medidas serão tomadas." Mencione também que você se reserva o direito de rescindir quaisquer posições à vontade dentro do prazo.
Consequências
Certifique-se de que seu funcionário esteja bem ciente das consequências potenciais da violação do acordo probatório. Deixe-o saber que o não cumprimento das condições ambientais é motivo justificável para a rescisão, assim como a falha na melhoria em áreas problemáticas. Divulgue ao funcionário qualquer potencial de extensão da liberdade condicional e que passar por um período de experiência não permite que ele volte a comportamentos ou padrões de desempenho indesejáveis. Uma maneira ideal de expressar isso é dizer: "Nós nos esforçamos para dar a cada funcionário a oportunidade de fazer melhorias. No entanto, se certas metas não forem atingidas em tempo hábil, nos reservamos o direito de rescindir seu contrato de trabalho ou estender o período de experiência. "