A violação da política de assédio da sua pequena empresa é um problema extremamente sério. Em muitos casos, os funcionários devem ser demitidos devido a até mesmo um incidente. As ações de assédio incluem intimidação verbal e física, ameaças, toques inadequados e atenção sexual indesejada. Os proprietários de pequenas empresas devem assumir a responsabilidade de criar um procedimento para demitir trabalhadores culpados de uma infração da política de assédio. Saiba como demitir um funcionário que assediou outro funcionário ou cliente.
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Reveja a política de assédio da sua pequena empresa. Revise todas as informações disponíveis sobre a resposta de sua empresa a episódios de assédio envolvendo funcionários. Certifique-se de que suas ações estejam totalmente alinhadas com a política de sua empresa, conforme explicitado em sua documentação. De acordo com o The Public Entity Risk Institute, manter a tolerância zero para o comportamento de assédio é essencial devido ao seu risco potencial não apenas para o indivíduo assediado, mas para a própria empresa.
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Investigue a alegação de assédio. De acordo com o Centro de Informações de RH, este deve ser sempre o primeiro passo quando uma denúncia é feita. Registre a data da infração, os nomes e cargos dos funcionários envolvidos, o tipo de assédio e os detalhes do que envolveu. Coloque uma cópia nos arquivos do acusado e do funcionário do acusador e mantenha uma cópia impressa para os registros da sua empresa, bem como um registro digital.
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Peça declarações de funcionários e outras pessoas que testemunharam o episódio. Escreva o que lhe foi dito. Faça perguntas específicas sobre o que foi dito e feito. Observe o tom em que o suposto autor do crime pode ser importante. Por exemplo, uma voz alta e zangada pode ser intimidadora. Comentários sarcásticos também podem ser uma forma de assédio.
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Entreviste o sujeito acusado de assédio. Faça isso na privacidade do seu escritório, com a porta fechada. Diga a ele que você precisa saber exatamente o que aconteceu na data e hora em questão. Documente a conta que ele relata. Faça perguntas específicas, incluindo o que exatamente foi dito e em que tom entre cada indivíduo presente, se algum toque de qualquer forma aconteceu e por que ele acredita que o incidente ocorreu. Informá-lo sobre o que supostamente fez, mas não dê ao acusado informações sobre as pessoas que prestaram depoimento, embora seja óbvio para o funcionário que fez as denúncias ou testemunhou. Você deseja proteger os outros tanto quanto possível de retaliação potencial. Mantenha a privacidade do acusado também. Reveja a política da empresa em relação a comportamentos de assédio com o funcionário. Além disso, lembre-se de que você é legalmente responsável por proteger os funcionários de assédio com base em raça, credo, deficiência, sexo ou idade.
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Informar o funcionário de seu desligamento ao final da entrevista. Mantenha uma postura profissional ao citar a infração cometida e explique que é necessário demitir o funcionário devido à gravidade da infração. Instrua o funcionário que seu último contracheque e quaisquer cheques de benefícios serão enviados pelo correio ou apresentados a ele no momento de sua partida imediata, dependendo da política da empresa. Peça-lhe para levar todos os itens pessoais com ele e saia imediatamente do local. Recrute um segurança para acompanhar o ex-funcionário enquanto os itens pessoais são coletados e para levá-lo para fora do prédio. Isso é feito para proteger você e outras pessoas no estabelecimento e deve ser uma prática padrão.