Os empregadores medem o desempenho do funcionário por meio de uma variedade de ferramentas e processos. Alguns usam mais de um, mas as empresas menores geralmente escolhem uma ferramenta que funciona melhor para eles e a usam de forma consistente. Esses sistemas de medição, chamados de avaliações de desempenho, devem ser considerados justos e justos para que os funcionários os considerem confiáveis. Aqueles que implementam essas ferramentas devem escolher ferramentas que ofereçam o mais alto nível de objetividade possível. Claro, remover toda ou a maior parte da subjetividade é difícil, mas algumas ferramentas se prestam à objetividade melhor do que outras.
Feedback 360 graus
Com avaliações de desempenho de feedback de 360 graus, os gerentes recebem feedback anônimo de indivíduos com quem eles interagem frequentemente no decorrer das operações diárias. Isso pode incluir clientes internos e externos, superiores, subordinados, subordinados, fornecedores e vendedores. Um representante de recursos humanos ou um consultor externo treina avaliadores na interpretação adequada de perguntas de pesquisa de múltipla escolha e respostas escritas. Os avaliadores são escolhidos aleatoriamente nos grupos acima para evitar resultados distorcidos. Os gerentes costumam confiar nas respostas das avaliações de feedback 360 por causa de sua natureza confidencial. Isso faz com que os respondentes se sintam livres para dar respostas honestas, sem medo de retribuição.
Balanced Scorecard
Essa abordagem combina informações quantificáveis, como cotas de vendas e requisitos orçamentários, com padrões de desempenho específicos para o cargo. Ele utiliza indicadores-chave de desempenho, ou KPIs, para monitorar o quão bem o funcionário atingiu as metas de curto e longo prazo. Elas levam em consideração o crescimento da carreira do funcionário e a adesão às melhores práticas estabelecidas pela organização individual. A abordagem de balanced scorecard para medição de desempenho é mais frequentemente utilizada no mais alto escalão dos negócios, mas a gerência intermediária também pode usá-la.
Gestão por objetivo
Com essa metodologia, os gestores se reúnem com subordinados e, juntos, traçam metas de curto e longo prazo para o ano, alinhadas aos principais objetivos e missão de negócios da empresa. No final do ano, os gerentes medem as realizações de seus funcionários em relação a essas metas. Peter Drucker cunhou o termo "gerenciamento por objetivo" na década de 1950, quando o mundo dos negócios funcionava de maneira muito diferente de hoje. Ele sugeriu metas e objetivos estáticos e inflexíveis para os funcionários, mas no mundo da alta tecnologia de hoje, metas fluidas e dinâmicas funcionam melhor. Ao permitir ajustes periódicos das metas originais, muitas empresas ainda podem utilizar eficazmente esse modelo para medição de desempenho.
Autoavaliação
As ferramentas de autoavaliação permitem que o funcionário avalie a si mesmo de acordo com os mesmos critérios ou critérios semelhantes usados por seu supervisor. Freqüentemente, isso envolve critérios qualitativos e quantitativos. Esse método pode elevar o nível de credibilidade do processo na visão do funcionário; especialmente quando a pontuação de autoavaliação do funcionário se alinha com a do supervisor. Quando as pontuações divergem de alguma forma, esta ferramenta oferece processos de discussão em que essas diferenças podem ser discutidas de maneira segura e construtiva.