Os funcionários - frequentemente chamados de membros da equipe quando os empregadores desejam reforçar o conceito de trabalho em equipe como fundamental para a força de trabalho - estão sujeitos a uma variedade de técnicas de avaliação diferentes. Algumas levam mais tempo para se preparar do que outras e as avaliações de outros membros da equipe são, na verdade, avaliações ponto a ponto que lançam luz sobre o desempenho de um funcionário de um ângulo diferente do supervisor. Independentemente da técnica usada, as formas como as avaliações são usadas para fins de remuneração ou para tomar decisões sobre a continuidade do emprego ou promoções são tão importantes quanto a técnica ou método de avaliação.
Escalas de classificação gráfica
Uma das maneiras mais simples de avaliar os membros da equipe é usando escalas gráficas de classificação. As escalas de classificação gráfica são úteis para ambientes de trabalho acelerados e voltados para a produção. Os membros da equipe recebem classificações com base em uma escala que descreve competência, proficiência e produtividade. Em uma avaliação de escala de classificação gráfica, você avalia os membros da equipe em áreas específicas em uma escala de 1 a 5, calcula os números de cada seção e calcula uma média. Em muitos casos, os empregadores usam a pontuação média para determinar o valor do aumento anual, bônus ou incentivo do membro da equipe.
Ensaio narrativa
As avaliações de desempenho de ensaios narrativos para membros da equipe estão entre as mais demoradas; no entanto, eles produzem uma riqueza de informações para funcionários, supervisores e profissionais de recursos humanos. Os supervisores e gerentes responsáveis pela avaliação dos membros da equipe e funcionários revisam os arquivos pessoais, registros disciplinares, recomendações e registros de trabalho para uma visão abrangente do desempenho do membro da equipe. Eles então escrevem respostas dissertativas para perguntas de avaliação. A chave para esta técnica de avaliação é reservar tempo suficiente para a preparação e envolver o membro da equipe em um feedback bidirecional durante a reunião de avaliação de desempenho real.
Distribuição Forçada
A técnica de distribuição forçada para avaliar os membros da equipe é uma das mais criticadas desde seu início, durante o tempo em que a administração e os funcionários da General Electric estavam sob a tutela de Jack Welch, o ex-CEO da empresa. Os gerentes e supervisores avaliam os membros da equipe de acordo com uma filosofia 20-70-10, que prevê que 20 por cento da força de trabalho consiste em membros da equipe de alto desempenho. Setenta por cento da força de trabalho são considerados de desempenho médio e 10 por cento dos membros da equipe estão no grupo de classificação mais baixa em termos de desempenho. Os supervisores avaliam os membros da equipe em várias áreas de trabalho; no entanto, o resultado é que alguns chegam aos funcionários de posição mais alta e muitos outros não.
Avaliações de pares
As avaliações de pares dão aos membros da equipe a oportunidade de avaliar o desempenho de seus colegas de trabalho, geralmente de uma perspectiva que os supervisores nem sempre podem observar. A vantagem de usar avaliações de pares é que eles são introspectivos de uma perspectiva colegial. Os funcionários geralmente são honestos sobre sua avaliação do desempenho dos membros da equipe, especialmente no que se refere às relações interpessoais com outros membros da equipe e com os clientes e clientes do empregador. A desvantagem é usar a avaliação por pares como a única técnica de avaliação; a avaliação de um supervisor deve sempre complementar a avaliação de pares.
Gerenciamento por objetivos
A gestão por objetivos estabelece metas, etapas e cronogramas. Geralmente, eles são úteis para membros da equipe cujo desempenho está diretamente relacionado às metas organizacionais e suas avaliações são baseadas na capacidade de atingir metas predeterminadas. A distinção entre MBOs e outras técnicas e métodos de avaliação que requerem a opinião e feedback do supervisor e do gerente é que os MBOs exigem uma contribuição significativa do funcionário. O funcionário, ou membro da equipe, deve ter um papel integral no estabelecimento de metas e na identificação de marcos para que essa técnica de avaliação seja eficaz.